Một công ty muốn phát triển lớn mạnh nhất định phải có một bộ máy nhân sự hoàn thiện để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Việt Nam, không ngừng biến động từng ngày. Vấn đề đánh giá lương - thưởng dựa vào KPI, hiệu quả công việc của nhân viên lại là nỗi sợ rất lớn cho nhân sự vào những dịp cuối năm.
Trong những công ty ngày nay, việc đánh giá nhân viên cuối năm chỉ dựa vào KPI đạt được (mảng nổi) mà quên mất rằng việc đánh giá năng lực và đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên (mảng chìm) là vô cùng quan trọng mang tính chi tiết và thực tế cao.
Công tác tuyển dụng hiệu quả và đi đúng tất cả các bước không chỉ giúp cho nhà quản trị có căn cứ đúng đắn trong quá trình chấm công, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển dụng mới… mà còn giúp nhân viên nhìn nhận được những điểm mạnh yếu của bản thân, kết quả làm việc đạt được và từ đó định rõ ra hướng phát triển bản thân, có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Jobtest sẽ đưa ra 4 bước trong quy trình đánh giá cho các nhà quản trị tiềm năng, bạn sẽ không những mang lại lợi ích kể trên mà còn mang tính minh bạch và đúng đắn để nhân viên của mình phải “Tâm phục khẩu phục”. [size=30]1. Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá[/size]
Xác định mục tiêu
Chắc chắn việc xác định mục tiêu là vô cùng quan trọng, không có mục tiêu bạn sẽ chẳng thể nào đi đúng hướng với kế hoạch. Trong đánh giá nhân viên cũng thế, phải thật rõ ràng, chi tiết và cụ thể ở từng giai đoạn dù là nhỏ nhất.
Ví dụ: Trong giai đoạn cuối năm này, Doanh nghiệp muốn đánh giá kết quả làm việc của họ, và quá trình thực hiện công việc của nhân viên để từ đó tính ra lương - thưởng cho phù hợp, khi đó, việc xây dựng một bản kế hoạch đánh giá chi tiết từ việc chuẩn bị cho đến đánh giá theo chu kỳ cần được nêu ra chi tiết từng giai đoạn.
Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp
Chu kỳ đánh giá ở đây là việc doanh nghiệp của bạn tiến hành đánh giá tới khi chốt sổ để tổng hợp kết quả đánh giá. Thường thì các doanh nghiệp Việt Nam sử dụng chu kỳ đánh giá theo: Tháng, quý, năm, sáu tháng… Mỗi một loại chu kỳ đều mang lợi ích nhất định và có mặt hạn chế. Không có chu kỳ nào được gọi là tối ưu một cách hoàn hảo, chủ yếu dựa vào đặc điểm của công ty để lựa chọn một chu kỳ đánh giá phù hợp.
Ví dụ: Ở giai đoạn cuối năm, doanh nghiệp nên sử dụng chu kỳ đánh giá tuần/ tháng sẽ rất hợp lý.
[size=30]2. Xây dựng kế hoạch đánh giá[/size]
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
Xác định đối tượng đánh giá
Xác định quy trình tiến hành đánh giá
[size=30]3. Triển khai đánh giá[/size]
Truyền thông đánh giá
Khi một quy trình đánh giá đã được thiết kế thì việc tiếp theo công ty nên gửi những thông điệp rõ ràng đến nhân viên để họ nắm rõ những ý nghĩa, mục tiêu và lợi ích khi làm đánh giá trên tinh thần tự nguyện và chủ động
Chương trình đánh giá
Để đảm bảo tính công bằng, hợp tình, hợp tác và chính xác, các nhà lãnh đạo và các chuyên giá phải được đào tạo triển khai các kỹ năng đánh giá, vừa đảm bảo thu thập một cách tin cậy, chính xác về tuyển dụng mà còn giúp cho quy trình tuyển dụng trở nên chuyên nghiệp cao.
Phỏng vấn đánh giá
Đây được coi là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá để đưa ra kết quả đánh giá và những hoạt động về sau. Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ thực hiện đánh giá thành tích công việc thì sự thành công của những cuộc phỏng vấn đánh giá mới thực sự quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá.
Các bước có thể được thực hiện trong phỏng vấn đánh giá:
Chuẩn bị phỏng vấn
Đón tiếp
Nhắc lại các lần đánh giá trước
Nhắc lại nhiệm vụ và công việc của người được đánh giá, các chuẩn đánh giá
Đánh giá tổng thể: các mục tiêu đã đạt được, những thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc.
Thảo luận các giải pháp tăng cường trong công việc
Phân tích các năng lực cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu
Trao đổi về mục tiêu sắp tới
Thảo luận về các hoạt động đào tạo cần thiết
Thảo luận về lộ trình công danh của người được đánh giá
Tổng kết và báo cáo.
[size=30]4. Sử dụng kết quả đánh giá[/size]
Sau khi có kết quả đánh giá, tùy thuộc vào chiến lược của doanh nghiệp bạn có thể sử dụng trong:
Đãi ngộ : tăng lương, trả lương, trả thưởng….
Đào tạo và phát triển nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo…
Bố trí và sử dụng nhân lực : luân chuyển, sa thải, thăng chức…
Các vấn đề theo chiến lược khác….
Jobtest - Trang tuyển dụng và đánh giá năng lực trực tuyến đầu tiên tại Việt Nam Chúng tôi là đối tác của công ty nhân sự hàng đầu thế giới IBM Kenexa đưa đến những giải pháp nhân sự trong quá trình đánh giá và phát triển nguồn nhân lực. Áp dụng công nghệ trí lực nhân tạo 4.0 giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, những bài đánh giá của chúng tôi đang được sử dụng rộng rãi ở hơn 4500 công ty trên toàn thế giới với gần 28 triệu lượt sử dụng và hơn 5.700 bài đánh giá năng lực phù hợp với từng chiến lược cũng như ngành nghề của từng nhân viên.
Theo khảo sát, phương pháp tuyển dụng đánh giá nhân viên giúp tăng 17% chất lượng tuyển dụng, tăng 189% trong chất lượng đào tạo nhân viên, giảm 12% chi phí tuyển dụng và đặc biệt tăng 80% độ chính xác trong việc đánh giá KPI lương - thưởng cho nhân viên.
Mang công nghệ dành cho Công ty tỷ đô đến cộng đồng Doanh nghiệp Việt
Tiêu đề: Làm sao để đánh giá KPI cuối năm, đào tạo và lương thưởng phù hợp? 
23rd October 2018, 3:11 pm
